http://innovargh.motime.com

Innovation on and on!

Good day innovators!!!

Innovargh Foundation goes now in english and spanish. Expanding comprehension and understanding!!

This new year apprears to be one in which the 5 th wave of innovation based on mind and technology goes toghether as always. As you can see I am writting from a developing country (http://www.venezuelaonline.com/mapa.htm) and much to be done on creativity and innovation in our companies and government systems. It is a real challenge which requires another focus beyond the traditonal cuantitative indicators about Innovation Maturity.

TIn our next tip, we will be writting about our National Innovation System and its stakeholders and describing one our best innovation center  (FUNDACITE) in Mérida State.

Have any question?,  Knock at my door by pablolira2005@gamil.com

Buen día innovadores!!!

La Fundación Innovargh ahora en inglés.

En este nuevo año la mente y la tecnología repuntan en materia de creatividad e innovación en esta 5 ta ola de las TIC´s. Como puedes notar, escribo desde un país en desarrollo (http://www.venezuelaonline.com/mapa.htm) con mucho por hacer en materia de creatividad e innovación en nuestras organizaciones y en las instituciones del Estado. Es todo un reto que exige un enfoque más allá de lo cuantitativo para conocer el grado de madurez en materia de innovación a través de los indicadores tradicionales.

En nuestra próxima entrega, comnzaremos por describir los actores e instituciones clave de nuestro Sistema Nacional de innovación y uno de nuestros mejores centros de innovación: FUNDACITE de Mérida.

¿Alguna pregunta?, te invito a tocar la puerta: pablolira2005@gmail.com

 

Posted by: Pablolira at 10:31 | link | comments (1)

Feliz 2008 Innovador !!!

Estimados innovadores.

Un mensaje de reflexión, esperanza y fe de que el 2008 será un año de:

1.- Incremento del PIB de los países latinoamericanos dedicados a investigación y desarrollo

2.- Que se fortalezca la interacción de los actores de los sistemas nacionales de ciencia, tecnología e innovación de los países de la américa central, del Caribe y del sur

3.- Que los vinculos entre el sector empresarial, Estado y universidaes redunden en innovaciones sociales que contribuyan en gran medida a superar los indices de pobreza y de competitividad

4.- Que se ejecuten políticas de soporte social, cultural y económico que redunde en el fortalecmiento del sector ciencia, tecnología e innovación; así como la propia responsabilidad individual y colectiva para la excelencia y superación personal y como país

5.- Que los gobiernos y políticos sepan aprovechar las bondades de la globalización y de la era de la información y de las telecomunicaciones para el desarrollo de redes sociales y de innovación entre los países latinoamericanos

6.- Que se incremente el intercambio científico y tecnológico que haga propio un senda en el camino del crecimiento y bienestar de todos los latinoamericanos, en especial de Veneuela

7.- Que sepamos aprovecharnos del petróleo, en el caso venezolano, para superarnos y agragar valor al desrrollo científico y tecnológico para latinoamerica y el mundo.

 

Feliz navidad y un innovador año 2008!!!!

 

Posted by: Pablolira at 04:13 | link | comments

Innovación. Una perspectiva cualitativa para su entendimiento

Saludos innovadores. Aprovecho este tiempito para colocar en este espacio cybercomunicativo mundial algunas de mis reflexiones sobre el entendimiento de la innovación, con especial énfasis en Venezuela.El recorrido que haré es como si me montara en el Metro de Caracas o tomara el Transmilenio en Bogotá de una estación a otra, mejor desde la estación que aquí llamaré: perspectiva cualitativa hasta el centro de lo que quiero: la comprehensión de las Redes de Innovación.

Veamos:Exiten varias dimensiones que consideraré en lo cualitativo, basándome en algunos autores o amigos en el camino (como los llama la profesora Ana María Rusque, del doctorado de Ciencias sociales de la Universidad Central de venezuela. cfr. http://books.google.com/books?id=xJb_H93PyjMC&pg=PA297&lpg=PA297&dq=anamaria+rusque&source=web&ots=Eo7FuCu8YR&sig=PH-g5Wm-5gk-GCFkZKJPAK7zcR8#PPA3,M1)

• Un objeto de investigación se aborda desde lo cualitativo cuando el paradigma desde el cual parte o posee el investigador es el comprender o aprehender lo que se quiere obtener, antes que explicarlo a través de relaciones causales cuantitativas cfr. Texier (1999). El objeto de investigación amerita un entendimiento en todas sus aristas internas y externas.
• El investigador como parte del proceso busca abordar los siguientes aspectos: La experiencia humana; la comprensión del hecho social y la interacción persona - contexto y persona - persona.
• El investigador con el contexto establece un marco de entendimiento el cual se caracteriza porque el investigador se involucra, se inmiscuye en la situación con su propia experiencia, sus valores y sus significados que da a esa situación para formular, de manera sistemática y comprensible, su perspectiva y generar teorías fundamentales desde la perspectiva de los participantes y su aporte. debo destacar que este ha sido y es, uno de los puntos que ha hecho engrinchar a más de un científico formado en el paradigma racional.
• En todo caso, para lograr lo anterior, se destaca el papel esencial de la subjetividad como fuente de conocimiento; para lo cual necesita del apoyo de una teoría comprensiva, interpretativa y dialógica de la subjetividad humana cfr. Rusque (2006).
• Como una de las corrientes filosóficas básicas para este proceso de comprehensión, de significados e interpretación, emerje la FENOMENOLOGÍA, cuyo autor principal es Edmun Husserl (1859 - 1932). Fundamentalmente, este enfoque filosófico busca entender los fenómenos sociales desde la perspectiva del autor en la el marco de la realidad o situación. Lo que importa es lo que la persona percibe como importante. Hay que examinar el modo en que los actores  o investigadores experimentan el mundo. Adicionalmente, busca la comprensión a escala de los motivos y creencias que se encuentran detrás de las acciones de la gente.
• Un objeto de investigación cualitativo permite la utilización flexible de otras metodologías a medida que avanza el proceso de objetivación del conocimiento sobre el objeto de estudio.
• Debe mencionarse entre las fuentes epistemológicas, adicionales a la fenomenología, los siguientes: -EL MÉTODO INTERPRETATIVO de max Weber (1864-1920); -EL MÉTODO DE COMPRENSIÓN DE LOS HECHOS SOCIALES a través de la conducta humana de A. Schutz (1899-1959).
• El investigador como sujeto cognoscente, forma parte de la realidad o contexto estudiado. La relación que establece es de tipo ético. Ello implica que el investigador debe implicarse considerando, en todo momento, un comportamiento ético y un actuar moral.
• Ello establece una distinción fundamental con el objeto cuantitativo, en el cual, el investigador como sujeto cognoscente esta "fuera" del contexto o situación a investigar, acercándose a través de la administración de instrumentos de índole cuantitativa-estadística; formulándose hipótesis a comprobar o rechazar y así, formarse una idea o explicación basada en relaciones causales.
• Ahora bien, en un contexto en el cual las ciencias exactas como paradigma dominante de explicación de lo social, ha entrado en una profunda crisis cfr. Lanz (1987); Hernández (1998); Sonntag (1988); Martínez (1993), no sólo de credibilidad, sino de un reconocimeinto interno de que su alcance se circunscribe más a la explicación de lo hechos naturales y dando cabida a un acercamiento y florecimiento de riqueza comprensiva de los hechos y conductas humanas en interacción, como objetos de estudio cualitativo de comprensión y entendimiento para mejorar y continuar con la búsqueda del mejor vivir y entender nuestra realidad y devenir como sociedad latinoamericana.

Bibliografía leída entre esta estación de inicio, por órden de aparición:

- Texier de Gámez, Enoe. 1999. Redes de Comprensión. Venezuela. Edic. CEAP.

- Rusque Ana María. (2007). De la Diversidad a la Unidad en la Investigación Cualitativa. Venezuela. Edit. Vadell Hermanos.

- Lanz Rigoberto. (1987). Cuando todo se Derrumba. Venezuela. Edit. Tropykos.

- Hernández Tosca (comp). (1998). Las Ciencias Sociales. Reflexiones de Fin de Siglo. Venezuela. Edit. Tropykos.

- Sonntag Heinz. (1988). Duda /Certeza / Crisis. Venezuela. Edic. UNESCO - Nueva Sociedad.

- Martínez M. Miguel. (1993). El Paradigma Emergente. Venezuela. edit. Gedisa.

       

Posted by: Pablolira at 04:17 | link | comments

El laser gerencial y organizacional de la innovación

Saludos innovadores. En el apartado anterior escribì en forma resumida un mensaje clave sobre el rol de la gerencia en el proceso de innovación en las organizaciones; y por qué no, en los Sistemas nacionales de Innovación. Se trata del trabajo basado en red basado en "alto desempeño". ¿Será una moda, un decir, un cliché?. Nada de eso; es más bien una de las condiciones esenciales para que, en forma goblal de organización o de paìs, se generen condicones que fortalezcan los procesos de creatividad e innovación. Jamás se dice aquí, que por ser coherentes y consistentes, se generarán más resultados innovadores. Pero sí, un ambiente de confianza, de credibilidad en lo que se dice, se practica.

En este sentido, la coherencia del equipo gerencial o del equipo directivo de las redes de innovación viene dado por el trabajo colectivo alrededor de la construcción y comunión hacia un propósito común compartido cfr. Macmillan (2001). Esto implica la maduración de un compromiso compartido: alineación, compromiso y se cumple aquello que indica que "nadie es parte un plan que no ayudo a construir". Cuando uno participa y practica la coherencia y consistecia entre las decisiones (propósito) y acción gerencial, entonces, es muy probable que emerja "el laser de la integridad gerencial".

La segunda idea sobre instilar un sentido y modelamiento de acciones de creatividad, mejoramiento y aceptación de lo nuevo; todo ello basado en el aprendizaje colectivo e individual explícito. cf. Nonaka y takeuchi (1995). Ello contribuye a la generación de un ambiente y concreción de los valores organizacionales y de país asociados a la creatividad, a la innovación y del trabajo en equipo; así como a una cultura organizacional que da la bienvenida y reconocimiento a la excelencia, a la creatividad y a la innovación para el bienestar de la organización y para el país como un todo.

Muchas organizaciones y países informan del apoyo a la creatividad e innovación desde sus valores y hasta en sus leyes; más sin embargo, la cultura imperante es la fordista, tayloriana o estructuralista. cfr. Huse & Bowditch. (1976).

La tercera idea básica, entre las otras que seguirán en el próximo apartado hace referencia a la planificación, atracción, retención y colocación externa del personal; lo que se quiere llamar como el mantenimiento del grado de empleabilidad del talento. Ello hace mención al nuevo rol del proceso capacitador e impulsor como lo es la gestión humana. la formulación y despliegue de la estrategia humana se está enfocando desde la excelencia individual hacia el bienestar del colectivo; ello tiene una implicación clave, ya que está referido a los mejores talentos en el quehacer de la identificación, aplicación y seguimiento de productos y servicios innovadores para los usuarios o para la población. Entendemos la existencia de ese dialógica de larga data: todos haciendo ciencia o la excelencia en la ciencia para el beneficio de todos.

El proceso de gestión humana, tanto de las organizaciones como de los países que ameritan impulsar su ciencia y tecnología para el bienestar del colectivo se torna aún más retadora; por cuanto que a nivel de país, las políticas de emigración e inmigración deben revalorizarse en virtud el propósito que se quiere con un modelo de gestión basado en la innovación; la atracción, inducción, formación y desarrollo deberán tambien estar alineadas, ser congruentes y consistentes con la política de ciencia, tecnología e innovación a nivel de país, como en el ámbito organizacional. Si el primer elemento básico fue el laser de la integridad gerencial, en esta oportunidad, es el "laser de la integridad del sistema organizacional y nacional de Innovación"  cfr. Yeung; Ulrich, et all. (2000), Gratton. (2001).

Bibliografía

-Macmillan Pat. (2002). The performing factor. Unlocking the secrets of team work. USA. Edit. Broadman & Holman.

-Huse E.; Bowditch J. (1976). Comportamiento humano en la organización. México. Edit. Fondo Educativo Interamericano.

-Nonaka I.; Takeuchi H. (1995). The Knowledge-creating organization. México. Edit. Oxford.

-Yeung A.; Ulrich D; et all. (2000). Las capacidades de la aprendizaje de la organización. México.

-Gratton Lynda. 82001). Estrategias de capital humano. México. Edit. Prentice Hall.

 

Binevenida tu oponión... 

Posted by: Pablolira at 18:21 | link | comments

What is the Management´s Role in Innovation?

La carta o revista electrónica de la Havard Bussines Review ha colocado un foro cuya pregunta es: ¿Cuál es el rol de la gerencia en la innovación?

Nuestra respuesta:

"Management has three key roles in innovation: Firstly, coherence and consistency between innovation strategy and values (decision level) and management action (daily executive practice); not only in one manager, but the whole team management. That is what I call "management laser integrity".

Secondly, foster and instill a sense of improving and find new ways to do it or make it better; or the other way around, facilitating calculated testing enviroments to evaluate and secure viability of new ideas. And thirdly, identify, reward and retain the best talented people in the organization and prepare to let free others to continue their careers some other place."

Traducción: La gerencia tiene tres (3) roles clave en la innovación: En primer lugar, coherencia y consistencia entre la estrategia y valores orientados basados en la innovación (nivel de decisión) y la acción gerencial (la práctica gerencial del día a día); no sólo en un gerente, sino en todo el equipo gerencial. Es lo que llamo "El laser de la integridad gerencial".

En segundo lugar, fomentar e instilar un sentido de mejoramiento y encuentro de nuevas formas de hacerlo mejor o de otra manera, facilitando un ambiente de riesgo calculado para evaluar y asegurar la viabilidad para las nuevas ideas. Y, en tercer lugar, identificar, recompensar y retener los mejores talentos de su organización; asì como prepararse para permitir que otros continúen sus carreras en otras organizaciones.

 

Pablo Lira

Director

Innovargh Foundation. Caracas - Venezuela

 

Ver el foro en: http://hbswk.hbs.edu/item/5821.html

Posted by: Pablolira at 22:06 | link | comments

¿Se está formando usted para la creatividad e innovación?

Uno de los componentes clave en un programa de formación gerencial hace referencia a sus objetivos de la capacitación; la cual tiene una connotación profesional y está ligada a la transferencia de lo aprendido al trabajo, en un contexto determinado y en relación con roles o competencias profesionales asociadas a la creatividad e innovación.

En este sentido, el autor Gore (2003) define a la capacitación como un proceso planificado de adquisición de nuevos conocimientos susceptibles de ser transferidos a las rutinas de trabajo, para modificarlas en parte o sustancialmente, y no sólo para resolver problemas sino para cuestionar los criterios criterios a partir de los cuales éstos son resueltos.

 

Por ello, una de las actividades es la de aclarar exactamente qué conductas se quieren instalar o cambiar en un equipo de gerencia si se decide orientar la estrategia y los objetivos de la organización hacia productos y servicios basados en innovación y, hacer un seguimiento para verificar si efectivamente cambiaron.

En el esquema de generación de conocimientos de la asiganatura "Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial, el candidato a Magister Scientiarium, Psicólogo Joel Romero hizo una breve disertación sobre la formación gerencial, la cual anexamos en este apartado para que lo bajen, discutan y le puedan enviar sus observaciones y comentarios.

Nombre: Joel Romero y su correo es: joel.romero@psicoconsult.com

Ver: Gore ernesto. (2003). Conocimiento Colectivo. Argentina. Edit,. Granica.

 

Posted by: Pablolira at 15:51 | link | comments

Condiciones organizacionales para la creatividad e innovación

La Fundación Innovargh en su encuentro habitual semanal reflexionó sobre las condiciones necesarias en las organizaciones para que emerjan, en forma deliberada, espacios y propuestas concretas sobre ideas innovadoras; así como planteamientos o proyectos de categoría innovadora.

El apartado que se presenta está conformado por los siguientes tópicos: el tipo de mercado, la cultura organizacional, el liderazgo y la estrategia humana.

1.- El tipo de mercado en el cual la empresa o institución  o su equipo directivo ha decidido operar.

Ciertamente, la dinámica del mercado en el cual la empresa despliega sus actividades actuales, determina, en alto grado, la propensión a orientar su estrategia basada en la creatividad e innovación. ¿Es ello así?

 Se sostiene que, en ambientes organizacionales caracterizados por ciclos acelerados de productos o servicios, estandarización masiva, competencia global y discontinuidad tecnológica, furerzan a las organizaciones a utilizar eficaz y efectivamente, sus recursos y capacidades; por ej: empresas de acero, empresas de transporte aéreo. Por otro lado, aquellas organizaciones inmersas en mercados cambiantes y de rápida reación; por ej. empresas de tecnologías de información y comunicación, semiconductores, robótica, I&D, con ciclos cortos de nuevos productos y servicios; todas éstas ameritan impulsar, fomentar y reconocer, en alto grado, procesos de creatividad e innovación.

Ver: Perez-Feije J. y Enkel E. "Creative Tension in the Innovation Process". In: European Management Journal. Vol. 25. No. 1. pp. 11-24.

-Corrales José. (1991). La Gestión Creativa. España.  Edit. Paraninfo.

-Low Jonathan; Cohen Pam. (2004). La Ventaja Invisible. Cómo impulsan los intangibles el rendimiento empresarial. Argentina. Edit. Empresa Activa.

2.- La cultura organizacional y su contraparte, el liderazgo. La cultura como el ADN de la manera de ser de la organización o definida como el conjunto de creencias, valores y prácticas organizacionales que, a través del tiempo, se han aprendido y han servido para solucionar sus problemas con éxito. Con ello se quiere decir, que una organización con una cultura organizacional que modele, formente y reconozca el aprendizaje, la creatividad de su personal; con una estrategia humana que acompañe y retenga los mejores talentos. Entonces, se generan, con más posibilidad, ideas, acciones, procesos y actividades novedosas y provechosas para el bienestar de sus miembros y la empresa como un todo. "Nadie le gusta andar con perdedores" .

Ello tiene que ver también con un liderazgo que modele, sea coherente con la estrategia huamana y de empresa; así como un liderazgo aceptado. La cultura y la preparación de sus líderes y gerentes para darle la bienvenida a la creatividad, es clave!. Pregúntense por un momento: ¿Cuántos o si se han previsto o se ha detectado como necesidad estratégica, la formación del personal en talleres o sesiones de trabajo de creatividad?

Ver: Van de Ven A.; Polley Douglas; et all. (1999). El Viaje de la Innovación. El desarrollo de una cultura organizacional para innovar. México. Edit. Oxford University Press.

-Motta Paulo R. (2001).Transformación Organizacional. Colombia. Edit. Alfa-Omega.

3.- La estrategia humana que acompaña el logro de los objetivos estratégicos, Esta premisa se fundamenta en que, quienes hacen llegar, emerjer, operacionalizar y concretar las ideas, es la gente. Sostenemos que el talanto hay que fomentarlo, prepararlo, atraerlo y, por supuesto, retenerlo. Ello implica que los subprocesos de atracción, incorporación, retención, desarrollo y egreso, necesitan estar alineados, coordinados, ejecutados y en seguimiento permanente para el bienestar de todos los miembros de la empresas; así como su personal directivo.

Ver: Gratton Lynda. (2001). Estrategias de Capital Humano. Cómo situar a las personas en el corazón de la empresa. España. edit. Prentice Hall.

-Gubman Edward. (2000). El Talento como Solución. Cómo alinear estrategias y personas para obtener resultados extraordinarios. Colombia. edit. Prentice Hall.

Son bienvenidos tus comentarios.

Escríbeme a pablolira2005@gmail.com

 

 

Posted by: Pablolira at 15:31 | link | comments

Liderazgo para la innovación. La experiencia

Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela: http://www.postgrado.ucv.ve/curso/curso.asp?id=eco2003, invitamos al Dr. Francisco Machado el 31/10/07 a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual. El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve (Misión: Prestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientesPrestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientes).

Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:

-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.

-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento contínuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.

-Uno es generador de cambios; por ejmplo, nadie es resposable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.

--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".

-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A a la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.

-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos.

-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.

-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.

-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.

-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.

-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.

-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.

-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.

-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.

-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"

Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de www.humanet.com.ve

 

 

 

Posted by: Pablolira at 12:45 | link | comments

Presentación del Blog

Innovación y Gestión Humana es una ventana a la actualización gerencial, al conocimiento de opinión experta y un punto de vista que ofrece a sus visitantes la oportunidad de comparar y compartir conocimientos, mejores prácticas y participar en el proceso de cambio y las implicaciones de la innovación y la gestión humana en las organizaciones venezolanas, latinoamericanas e internacionales.      

 

Los tópicos variarán, serán parecidos o con posiciones contrarias o dialógicas, Morin (1999); pero siempre bajo el ámbito de las líneas de investigación.

La estructura subyacente que da soporte a esta iniciativa es la Fundación Innovargh (Innovación y Gestión Humana); cuyos lineamientos de acción se encuentran en la categoría o carpeta de la Fundación.

Si estas interesado o interesada en emitir tu opinión o publicar un artículo o un ensayo, estas cordialmente invitado o invitada. También puedes comunicarte conmigo por pablolira2005@gmail.com y raudamente te responderé y cuadraré contigo la opción más pertinente.

Posted by: Pablolira at 10:07 | link | comments

Buscar para crecer (4)

El crecimiento al cual nos queremos referir es a la capacidad de aprender, entendiendo el aprender como el "cambio realtivamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la práctica"  Ardila (1970. P. 18). Ahora bien, el sentido que se quiere destacar en este apartado es la capacidad de aprender, en forma indivudual y en equipo. Ello viane a significar un aprendizaje basado en alcanzar un alineamiento en virtud de una dirección y propósito común compartido para lograr los resultados que se quiere como miembros de una organización, empresa o país. Senge (1990).

El apendizaje colectivo pasa a formar parte de la adquisición, creación, utilización o aplicación del conocimiento de una manera coordinada y en virtud de una dirección do sentido compartido de los beneficios de la creatividad e innovación en el marco del Sistema Nacional de Innovación, a nivel de país y en el marco interno de las organizaciones y en su gente desde la familia y la escuela.

Ver:

Ardila Rubén. (1970). Psicología del Aprendizaje. México. Edit. Siglo XXI.

Castells Manuel. (2006). La Era de la Información. La Sociedad Red. México. Edit. Siglo XXI.

Senge Peter. (1990). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Argentina. Edit. Granica.

Posted by: Pablolira at 03:51 | link | comments