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¿Se está formando usted para la creatividad e innovación?

Uno de los componentes clave en un programa de formación gerencial hace referencia a sus objetivos de la capacitación; la cual tiene una connotación profesional y está ligada a la transferencia de lo aprendido al trabajo, en un contexto determinado y en relación con roles o competencias profesionales asociadas a la creatividad e innovación.

En este sentido, el autor Gore (2003) define a la capacitación como un proceso planificado de adquisición de nuevos conocimientos susceptibles de ser transferidos a las rutinas de trabajo, para modificarlas en parte o sustancialmente, y no sólo para resolver problemas sino para cuestionar los criterios criterios a partir de los cuales éstos son resueltos.

 

Por ello, una de las actividades es la de aclarar exactamente qué conductas se quieren instalar o cambiar en un equipo de gerencia si se decide orientar la estrategia y los objetivos de la organización hacia productos y servicios basados en innovación y, hacer un seguimiento para verificar si efectivamente cambiaron.

En el esquema de generación de conocimientos de la asiganatura "Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial, el candidato a Magister Scientiarium, Psicólogo Joel Romero hizo una breve disertación sobre la formación gerencial, la cual anexamos en este apartado para que lo bajen, discutan y le puedan enviar sus observaciones y comentarios.

Nombre: Joel Romero y su correo es: joel.romero@psicoconsult.com

Ver: Gore ernesto. (2003). Conocimiento Colectivo. Argentina. Edit,. Granica.

 

Posted by: Pablolira at 15:51 | link | comments

Condiciones organizacionales para la creatividad e innovación

La Fundación Innovargh en su encuentro habitual semanal reflexionó sobre las condiciones necesarias en las organizaciones para que emerjan, en forma deliberada, espacios y propuestas concretas sobre ideas innovadoras; así como planteamientos o proyectos de categoría innovadora.

El apartado que se presenta está conformado por los siguientes tópicos: el tipo de mercado, la cultura organizacional, el liderazgo y la estrategia humana.

1.- El tipo de mercado en el cual la empresa o institución  o su equipo directivo ha decidido operar.

Ciertamente, la dinámica del mercado en el cual la empresa despliega sus actividades actuales, determina, en alto grado, la propensión a orientar su estrategia basada en la creatividad e innovación. ¿Es ello así?

 Se sostiene que, en ambientes organizacionales caracterizados por ciclos acelerados de productos o servicios, estandarización masiva, competencia global y discontinuidad tecnológica, furerzan a las organizaciones a utilizar eficaz y efectivamente, sus recursos y capacidades; por ej: empresas de acero, empresas de transporte aéreo. Por otro lado, aquellas organizaciones inmersas en mercados cambiantes y de rápida reación; por ej. empresas de tecnologías de información y comunicación, semiconductores, robótica, I&D, con ciclos cortos de nuevos productos y servicios; todas éstas ameritan impulsar, fomentar y reconocer, en alto grado, procesos de creatividad e innovación.

Ver: Perez-Feije J. y Enkel E. "Creative Tension in the Innovation Process". In: European Management Journal. Vol. 25. No. 1. pp. 11-24.

-Corrales José. (1991). La Gestión Creativa. España.  Edit. Paraninfo.

-Low Jonathan; Cohen Pam. (2004). La Ventaja Invisible. Cómo impulsan los intangibles el rendimiento empresarial. Argentina. Edit. Empresa Activa.

2.- La cultura organizacional y su contraparte, el liderazgo. La cultura como el ADN de la manera de ser de la organización o definida como el conjunto de creencias, valores y prácticas organizacionales que, a través del tiempo, se han aprendido y han servido para solucionar sus problemas con éxito. Con ello se quiere decir, que una organización con una cultura organizacional que modele, formente y reconozca el aprendizaje, la creatividad de su personal; con una estrategia humana que acompañe y retenga los mejores talentos. Entonces, se generan, con más posibilidad, ideas, acciones, procesos y actividades novedosas y provechosas para el bienestar de sus miembros y la empresa como un todo. "Nadie le gusta andar con perdedores" .

Ello tiene que ver también con un liderazgo que modele, sea coherente con la estrategia huamana y de empresa; así como un liderazgo aceptado. La cultura y la preparación de sus líderes y gerentes para darle la bienvenida a la creatividad, es clave!. Pregúntense por un momento: ¿Cuántos o si se han previsto o se ha detectado como necesidad estratégica, la formación del personal en talleres o sesiones de trabajo de creatividad?

Ver: Van de Ven A.; Polley Douglas; et all. (1999). El Viaje de la Innovación. El desarrollo de una cultura organizacional para innovar. México. Edit. Oxford University Press.

-Motta Paulo R. (2001).Transformación Organizacional. Colombia. Edit. Alfa-Omega.

3.- La estrategia humana que acompaña el logro de los objetivos estratégicos, Esta premisa se fundamenta en que, quienes hacen llegar, emerjer, operacionalizar y concretar las ideas, es la gente. Sostenemos que el talanto hay que fomentarlo, prepararlo, atraerlo y, por supuesto, retenerlo. Ello implica que los subprocesos de atracción, incorporación, retención, desarrollo y egreso, necesitan estar alineados, coordinados, ejecutados y en seguimiento permanente para el bienestar de todos los miembros de la empresas; así como su personal directivo.

Ver: Gratton Lynda. (2001). Estrategias de Capital Humano. Cómo situar a las personas en el corazón de la empresa. España. edit. Prentice Hall.

-Gubman Edward. (2000). El Talento como Solución. Cómo alinear estrategias y personas para obtener resultados extraordinarios. Colombia. edit. Prentice Hall.

Son bienvenidos tus comentarios.

Escríbeme a pablolira2005@gmail.com

 

 

Posted by: Pablolira at 15:31 | link | comments

Liderazgo para la innovación. La experiencia

Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela: http://www.postgrado.ucv.ve/curso/curso.asp?id=eco2003, invitamos al Dr. Francisco Machado el 31/10/07 a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual. El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve (Misión: Prestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientesPrestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientes).

Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:

-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.

-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento contínuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.

-Uno es generador de cambios; por ejmplo, nadie es resposable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.

--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".

-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A a la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.

-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos.

-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.

-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.

-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.

-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.

-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.

-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.

-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.

-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.

-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"

Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de www.humanet.com.ve

 

 

 

Posted by: Pablolira at 12:45 | link | comments

Presentación del Blog

Innovación y Gestión Humana es una ventana a la actualización gerencial, al conocimiento de opinión experta y un punto de vista que ofrece a sus visitantes la oportunidad de comparar y compartir conocimientos, mejores prácticas y participar en el proceso de cambio y las implicaciones de la innovación y la gestión humana en las organizaciones venezolanas, latinoamericanas e internacionales.      

 

Los tópicos variarán, serán parecidos o con posiciones contrarias o dialógicas, Morin (1999); pero siempre bajo el ámbito de las líneas de investigación.

La estructura subyacente que da soporte a esta iniciativa es la Fundación Innovargh (Innovación y Gestión Humana); cuyos lineamientos de acción se encuentran en la categoría o carpeta de la Fundación.

Si estas interesado o interesada en emitir tu opinión o publicar un artículo o un ensayo, estas cordialmente invitado o invitada. También puedes comunicarte conmigo por pablolira2005@gmail.com y raudamente te responderé y cuadraré contigo la opción más pertinente.

Posted by: Pablolira at 10:07 | link | comments

Buscar para crecer (4)

El crecimiento al cual nos queremos referir es a la capacidad de aprender, entendiendo el aprender como el "cambio realtivamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la práctica"  Ardila (1970. P. 18). Ahora bien, el sentido que se quiere destacar en este apartado es la capacidad de aprender, en forma indivudual y en equipo. Ello viane a significar un aprendizaje basado en alcanzar un alineamiento en virtud de una dirección y propósito común compartido para lograr los resultados que se quiere como miembros de una organización, empresa o país. Senge (1990).

El apendizaje colectivo pasa a formar parte de la adquisición, creación, utilización o aplicación del conocimiento de una manera coordinada y en virtud de una dirección do sentido compartido de los beneficios de la creatividad e innovación en el marco del Sistema Nacional de Innovación, a nivel de país y en el marco interno de las organizaciones y en su gente desde la familia y la escuela.

Ver:

Ardila Rubén. (1970). Psicología del Aprendizaje. México. Edit. Siglo XXI.

Castells Manuel. (2006). La Era de la Información. La Sociedad Red. México. Edit. Siglo XXI.

Senge Peter. (1990). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Argentina. Edit. Granica.

Posted by: Pablolira at 03:51 | link | comments