http://innovargh.motime.com

Buscar para encontrar (2)

Continuando con el tema, la opinión del equipo de investigación de la Fundación Innovargh ha considerado que el ser humano viene con las siguientes capacidades:

1.- Capacidad de autoconocerse.- Saber qué me gusta, cómo soy, dónde me gusta estar y hasta qué me gusta hacer y cómo pienso. Muy probable es que pocas veces hemos adquirido consciencia de ello, y actuamos muchas veces en contrario hasta con uno mismo. Otras veces, hechos o eventos de la vida, nos hacen reflexionar y descubrimos ese autoconocimiento. Cuando ello ocurre, entonces entramos en otro nivel de estado de conocimeinto sobre nosotros mismos. Por ejemplo, "uno nunca sabe lo que tiene, hasta que lo pierde". Ello tiene implicaciones interesantes para los procesos de creatividad e innovación. Por ello, usualmente, creemos (por desconocimiento), que la creatividad es asunto de pocos, que el creativo es loco, es inestable, y otoas características por el estilo. Se crean los mitos sobre la creatividad.

Sin embargo, cuando uno estudia los diversos autores, encuentra que en las primeras partes de sus obras, tratan de desmontar los mitos sobre la creatividad y llegan a la conclusión que el principal obstáculo a la creatividad e innovación: es uno mismo!

Ahora bien, uno de los caminos hacia ese descubrimiento u para decirlo, como la primera revelación de que TODOS somos creativos, es a través de la educación; o en términos organizacionales, a través del entrenamiento o un programa modular coherente sobre las habilidades para la creación; llámese creática, programas creativos...por ejemplo, en Venezuela, el Taller de Turismo y Creatividad de FUNDES (www.priam.com.ve); o el módulo de creatividad de la Fundación Innovargh. Cabe destacar que mucho falta por hacer e instituir. Por ejemplo, los talleres de creatividad en las escuelas, se dan en lo que llaman horas extra-académicas; en vez de incorporarlos, precisamente, en las horas de formación académica. Ello permitiría abrir el campo de pensamiento hacia la curiosidad en los estudios, hacia la investigación y reforzando la preguna clave: ¿POR QUÉ? de las cosas.

Luego continuamos con una segunda capacidad: Autoaprender..

 

Para más información:

-Gamez Goerge. (1995). Todos somos creativos. Venezuela. Edic. Urano.

-González América. (1992). Cómo propiciar la creatividad. Venezuela. Fondo Edit. Tropykos.

-Harrington H. James; Hoffher Glen. (2000). Herramientas para la creatividad. Colombia. Edit. McGraw Hill.

-Heller Miriam. (1998). El Arte de enseñar con todo el cerebro. Venezuela. edit. Estudios.

-Novak Joseph; Gowin D. (1984). Aprendiendo a aprender. España. Edit. Martinez Roca.

-Osho. (1999). Creatividad. Liberando las fuerzas internas. España. Edit. Debate.

-Peters Tom. (2006). Gestionar con imaginación. España. Edit. Deusto

-Ponti Franc. La empresa creativa. España. Edit. Granica.

-Rios Pablo. (2001). La aventura de aprender. Venezuela. Edit. Cognitus.

-White Shira. (2002). Nuevas ideas sobre nuevas ideas. Lo que los innovadores saben sobre creatividad. Colombia. Edit. Grupo Norma.

Posted by: Pablolira at 13:03 | link | comments

Buscar para encontrar, acordar y crecer en la innovación ...social.

Saludos a todos.

A continuación les escribiré la historia de un evento real en una situación de trabajo asociada a una necesidad estratégica en la manera de hacer las cosas. Solamente lo esencial, sin describir los detalles para que llegue mi mensaje: La creatividad e innovación necesitan un punto inicial de acuerdo para el arrranque!. Ese punto inicial de aranque es la necesidad de un paradigma envolvente que supere el choque constante de las consciencias y de las ideas... Continuaré en un chance en el trancurso del día.

Pero si tienen una opinión de entrada: BIENVENIDA!!! pablolira2005@gmail.com

Posted by: Pablolira at 10:09 | link | comments

Innovación es transición!!

En el tema anterior se mencionó que la innovación es cambio en el sentido que es un evento, es una decisión, se involucra a la gente, se comunica, se forma, se anuncia, se publicita, se hace bulla sobre el nuevo enfoque. Todo el mundo se entera, desde sus más acérrimos competidores hasta sus más cercanos aliados, proveedores, clientes y pare usted de contar. Pero una vez que se  ha anunciado y trabajado el cambio, es cuando comienza la transición personal y organizacional. Tomando el significado desde la Real Académia, se tiene que transición es:

        (Del lat. transitĭo, -ōnis).1. f. Acción y efecto de pasar de un modo de ser o estar a otro distinto.

Ese efecto de pasar es interno, tal como dide el dicho "la procesión va por dentro". La transición no se ve, es un estado emocional que continúa en el tiempo. Es allí donde se concreta el compromiso personal de estar con la decisión; razón por la cual es recomendable hacer partícipe a la gente, conocer sus opiniones, creencias, derrumbar paradigmas. Es en ese período en el que es necesario identificar oportunidades de construir resortes de apoyo, motivación y acompañamiento con una estructura o portafolio de acciones de apoyo, generación de opciones, brindar información; crear y modelar visión positiva. Eso si, tal como nos indica Kotter (1998) en su obra el "Lìder del Cambio". Máxico. EWdit. MacGraw Hill, generar un sentido de urgencia y de acción. Por un lado, ofrecer fe y confianza en un futuro mejor; pero a su vez alertando que atrás viene el ejército romano cortando cabezas (atención: es una forma figurada de no dormirse en el camino).

Cabe destacar que en ese peroceso de transición ocurren diversas etapas, desde la pérdida, la exploración y el nuevo comienzo. Todo ello desde el contexto o dimensión emocional. Por ello,

la consideración de la transición ante el proceso de innovación es uno de los temas clave en la planificación del cambio y en ello la disciplaina del Desarrollo Organizacional (DO) interviene para iluminar y alertar a los profesionales de la gestión humana; así como a los ejecutivos y miembros de la organización a comprender y aprehender las implicaciones de trabajar y dirigir en ambientes creativos e innovadores. En nuestra próxima entrega trataremos el campo del Desarrollo organizacional.

Uno de los autores de referencia sobre transiciones:

- Bridges, W. Transitions, EUA, 2004, Perseus Books.
- Bridges, W. Managing Transitions, EUA, 1991, Perseus Books.
www.wmbridges.com

Bienvenidos tus comentarios, pablolira2005@gmail.com

Posted by: Pablolira at 02:01 | link | comments

Innovación es cambio!!

Saludos a todos!!!

El título de este mensaje es una declaración que implica diversas exigencias. De nuevo: innovar es cambiar. Sostenemos que la innovación es un proceso que desde lo tecnológico o desde lo social, llega, en definitiva a la gente. es decir, la inovación es un proceso social (ver: Cervilla María. (2002). La inovación como proceso social. Venezuela. Serie: Cuadernos. Edic. Cendes). Pero, ello implica llevar a cabo una serie de acciones previas en las organizaciones o empresas que deciden, estratégicamente, desplegar su gestión basada en la innovación; o al menos, ejecutar alguna una acción empresarial innovadora.

Se comentarán seguidamente, tres (3) alertas vitales. En primer lugar, desde el contexto estratégico de la decisión de la empresa, analicen la dinámica propia del mercado en la cual desarrollan sus actividades. Se destaca que si su mercado contiene un alto grado como de  estabilidad, pridictibilidad; "que no se ven esos vaivenes". Es recomendable ser creativos e innovadores con énfasis en la eficiencia de procesos y recursos internos. Pero, de ser altamente inestable, complejo, competido ya sea en lo tecnológico, económico y otros; entonces, es recomendable la innovación continua en sus productos y servicios o hasta cambiar las reglas del mercado en la cual actúa. (recomendamos la lectura de Perez-Freije Javier; Enkel Ellen. "Creative Tension in the Innovation process: How to Support the Right capabilities". In: European Management Journal. Vol. 25, No. 1, pp.11-24, 2007.

En segundo lugar, y mucho antes de informar, hacer partícipe del proceso de innovación a los miembros o socios o colaboradores o sencillamente, sus trabajadores!. Sostenemos que nadie es partìcipe de un plan que no ayudó a construir. Ello hace que emerja un compromiso compartido con lo que viene, con el cambio. A su vez, les permite decidir si continúan en el proceso de cambio o deciden irse. Aquí entra la gestión y retención de talentos (estrategia humana de la innovación).

En tercer lugar, y siguiendo en conexión con el segundo alerta, comenzar por la gente generadora de creatividad e innovación. es decir, los de adentro primero. Una estrategia de información y formacíón a los miembros de la empresa es clave. Ello hace que el director de la gestión humana apoye y participe en el diseño de la estrategia humana hacia la innovación, junto con los directores de los procesos medulares implicados. Ello tiene que ver con la estrategias, políticas y programas de retención de talento. Cabe destacar que en este tema de la estrategia humana que sustente la innovación, se toparán con el eterno dilema entre la cualidad y la igualdad. Es decir, contar con la excelencia de pocos o las aspiraciones de muchos.

Bienvenidos sus comentarios!!!!

Pablo Lira

 

 

Posted by: Pablolira at 13:43 | link | comments